Real decreto de obligaciones empresariales por la igualdad

 

Se ha aprobado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y la no discriminación de personas LGTBI en empresas. Es el resultado de un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME.

Tiene como fin proteger los derechos de las personas LGTBI desarrollando normativamente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Aplicando medidas especiales y protocolos contra el acoso, pretende erradicar situaciones de discriminación a la diversidad.

Entró en vigor el 10 de octubre de 2024. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento de este nuevo real decreto para que las medidas acordadas se adapten a los requisitos legales y reglamentarios.

Medidas para la igualdad y la no discriminación de personas LGTBI en empresas

Las partes tendrán la libertad para determinar el contenido de las medidas planificadas a partir del mínimo establecido en la nueva norma. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo de la norma.

Las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él. Su contenido se ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II.

Las medidas deberán contar con:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
• Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
• Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
• Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
• Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
• Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
• Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

¿Qué empresas deben tomar medidas planificadas?

Estarán obligadas a contar con medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras y se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

El protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

¿Qué plazo tienen las empresas para negociar y concretar las medidas?

Con carácter general, las empresas tendrán que constituir la comisión negociadora como máximo a los tres meses de entrada en vigor del recién aprobado Real Decreto1026/2024. El plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras será de seis meses si no cuenta con convenio colectivo.

Además, para garantizar que existan estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en el real decreto aprobado.

Protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

El Real Decreto 1026/2024 también establece la obligatoriedad de las empresas con más de 50 personas trabajadoras de implementar un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación frente a él.

El procedimiento del protocolo para la no discriminación de personas LGTBI en empresas deberá contar con:

• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
• Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
• Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
• Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
• Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
• Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
• Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
• Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
• Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
• La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.

Evitar la discriminación en el ámbito laboral

Trabajar en un entorno agradable y respetuoso es primordial para cuidar la salud mental, la motivación de las personas y para mantener el nivel de productividad en una empresa. Si tienes alguna duda sobre el Real Decreto 1026/2024 para la igualdad y no discriminación de personas LGTBI en empresas, puedes ampliar la información en este enlace al BOE publicado el 8 de octubre pasado.

También encontrarás información sobre temas similares en nuestro blog; como la gestión del permiso parental o situaciones de incapacidad temporal para las mujeres.

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