Plan de igualdad: ¿Está obligada mi empresa a tener uno?

 

En el estado español hay más de 30.000 empresas para las que, por ley, es obligatorio el plan de igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres. Sin embargo, solo un 20% de ellas lo han implementado completamente hasta la fecha según datos del Ministerio de Trabajo. La mayoría de las empresas se encuentran aún en fase de implementación.

A partir de 2021 las empresas de más de 100 empleados deben contar con un plan de igualdad. Y desde marzo de 2022, también las empresas de entre 50 y 100 trabajadores están obligadas a hacerlo, tras un plazo de más de dos años a partir de la publicación en el BOE.

 

¿Qué tipo de sanciones puede haber por no contar con un plan de igualdad?

 

Es obligatorio tener un Plan de Igualdad, no tenerlo supone un incumplimiento de la ley de igualdad laboral y salarial y por lo tanto puede acarrear sanciones de diversos tipos.

• En primer lugar, podría suponer que se bloquee el acceso a los fondos europeos, programas de ayuda al empleo y subvenciones con efectos desde la fecha en la que se cometió la infracción.
• En segundo lugar, podría suponer una denuncia y el inicio de acciones judiciales por parte de las autoridades laborales o de sindicatos.
• En último lugar, hay estipuladas sanciones económicas de hasta más de 190.000 euros dependiendo de la gravedad de la situación, por parte del organismo estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 

¿Qué es exactamente un Plan de igualdad?

 

Todas las empresas a partir de 50 trabajadores están obligadas a encaminarse hacia la igualdad entre hombres y mujeres y el cese en la discriminación en función del sexo del trabajador. Deberán elaborar una auditoría en la que se diagnostique la situación inicial de la empresa y un plan de medidas para corregir la situación de discriminación laboral o salarial. En dicha auditoría se evaluarán exhaustivamente todos los puestos de trabajo en función de su grado de responsabilidad, del nivel de formación requerida y de las actividades que conlleva al puesto. Se trata de reflejar las dificultades reales para conseguir una igualdad real entre hombres y mujeres a nivel laboral.

A partir de este análisis, se determinará el plan a implementar para corregir posibles desigualdades retributivas, indicando los objetivos a alcanzar, un calendario realista de dicha implementación, así como una metodología para llevar un seguimiento de su cumplimiento y sus correspondientes medidas correctoras.

Para ello, se pondrá en marcha un registro retributivo de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. Contendrá las medias aritméticas y las medianas del salario percibido realmente por los trabajadores en cada categoría profesional y en cada puesto laboral en concreto.

Las desigualdades que se pueden contemplar son relativas a procesos de selección, de contratación, de promoción o de conciliación. Del mismo modo también se detallarán supuestos de acoso sexual y se elaborará un plan para prevenirlo.

Las empresas están también obligadas a inscribir sus Planes de Igualdad en un registro público para que cualquiera pueda consultarlos.

El objetivo final es crear un ámbito laboral más justo y equitativo.

 

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